作文

人力资源师招聘配置-“核心员工”招聘技巧

2018-10-11   浏览数:推荐访问:读书笔记 小学生作文

点击进入:新学员免费注册(请先注册再咨询)

     人力资源管理师招聘配置:“核心员工”招聘技巧

 
 
        “人力资源管理师招聘配置:“核心员工”招聘技巧”供考生参考,更多人力资源管理师考试相关信息请关注环球网校人力资源管理考试网。
    任何一个用人单位都希望找到优秀的人才,然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试,录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试,一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试,用来招聘普通员工还勉强凑合,而对于骨干核心员工,就很难奏效了。
    而现实是,审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官,只是把面试当成程序化地问几个问题,应聘者再机械地回答问题,回答完后面试官就命令走人,气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问,不仅气氛尴尬,一般情况下也根本问不出实质内容来,应聘者要么提前准备好了台词,要么自我保护性地回答问题,而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官,对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉,至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样,问题不在应聘者,而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了,应聘者只能削足适履,看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位,于是面试也就失去了意义。
    〖如何面试核心员工?〗
    一般的面试程序是:人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关,专业能力由专业的部门经理把握,重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。这些身为领导的面试官,该如何面试应聘者呢?我的经验是:一聊,二讲,三问,四答。
    〖一聊:谁聊?聊什么?聊多久?〗
    答案:面试官聊,聊与招聘职位相关的内容,聊3分钟。
    〖二讲:谁讲?讲什么?讲多久?〗
    答案:当然是应聘者讲,讲自己与所应聘职位有关的内容,时间3分钟。
    〖三问:谁问?问什么?怎么问?〗
    答案:面试官发问,问关键的内容和相互矛盾的地方,要刚柔相济地问。
    〖四答:谁答?答什么?怎么答?〗
    当应聘者被面试官点到痛处时,回答才是关键,俗话讲:只有高水平的问,才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力,全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚,可以接着问下一个问题;如果问题有破绽可以就破绽继续追问;如果应聘者被问得局促不安,或满头大汗,说明应聘者在此问题上可能有问题,或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休,不要穷追不舍,适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下,记住此时双方是平等的,是相互选择的,面试官不是法官,也不要做法官,只要知道问题就行了。
    〖面试玄机一:待遇应早申明〗
    应聘者第一关注的是招聘职位的待遇,第二是自己能不能胜任该职位工作,第三才是岗位要求,自己适合不适合。然而,许多招聘单位往往不说前两项,只提职位要求,这是严重的自我中心主义者的反映。关于职位的薪水待遇等常规问题,面试官最好应该在前3分钟内告诉应聘者,或者在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者,免得应聘者不好意思追问而绕来绕去。这不是俗,这是对应聘者负责,也是对自己负责。
    〖面试玄机二:吹牛大王不能要〗
    有经验的面试官一般不会问应聘者:“谈谈你如何干好这项工作?”“你能完成多少销售额?”如果有面试官这样问,只有两种可能:要么面试官没有经验,属于根本不懂人力资源工作的那一类;要么是另有企图,希望通过你谈谈思路,谈谈你对工作的看法,他好集思广益;甚至有的面试官让你在3天之内拿出一套方案,其实他让很多应聘者拿方案,其目的在于窃取应聘者的智慧,而不在于招到什么样的人才。对于这样的招聘单位和面试官,应聘者应提高警惕。
    〖面试玄机三:不可录取“最好的”〗
    面试后共有10位合格者需要录取4位,该录取谁呢?傻子都会知道答案:录取前四名。而实际操作经验是:最好前两名不要录取,要录取排在三名以后的,为什么?
 
    成功的秘诀不仅仅在于自身的努力和奋斗,而是要让已经成功的人为自己提供帮助,让即将成功的人和自己并肩作战,让不成功的人为自己服务。
 
起步网校

人力资源师招聘配置-“核心员工”招聘技巧3832字作文相关的小学生作文:

    无相关信息